¿Necesitas escalar el equipo de desarrolladores de tu startup? ¿Sabes por dónde empezar? Con tanta información disponible sobre reclutamiento y las diferentes plataformas que te ayudan a conseguir postulantes es fácil abrumarse.
Todo proceso de reclutamiento consume una gran cantidad de tiempo. Después de todo, el profesional que agregues a tu equipo debe ser el candidato ideal. Debe hacer match con lo que necesitas a nivel técnico y con la cultura de tu empresa.
Si no tienes experiencia reclutando desarrolladores, continúa leyendo este artículo donde te cuento qué pasos tomar.
¿Cómo prepararte antes de reclutar talento tech?
Primero, te recomendamos:
Haz que te conozcan
Si quieres atraer al talento correcto, haz que te conozcan a ti y a tu startup. Nadie quiere trabajar en una empresa desconocida o con una persona que no le haga sentir confianza.
El objetivo es lograr que los desarrolladores sepan de tu empresa y realmente quieran trabajar contigo. Para lograrlo puedes usar diferentes métodos:
Utilizar el marketing boca a boca
Pregunta a personas que admiras cuáles son los mejores desarrolladores con los que han trabajado. Intenta llegar a uno, y aunque no estén interesados, pueden recomendarte a otros desarrolladores buenos. Podrías convencer a alguno.
Escribir constantemente en un blog
Publica artículos sobre temas técnicos, consejos prácticos para potenciales miembro del equipo o incluso logros de la compañía.
Por ejemplo:
- Nowports, una startup de logística, publicó artículos sobre los Primeros pasos en la arquitectura de software y la apertura de su nueva oficina en Chile.
- Belvo, una fintech de Open Banking, comparte artículos sobre trucos para mejorar la productividad si trabajas a distancia y noticias como que Visa invirtió en Belvo.
Compartir los logros de la empresa en redes sociales
Comparte el crecimiento de tu startup. Pública sobre tus planes de expansión, nuevas contrataciones, incluso incremento de ventas o clientes. Esto te ayudará a que más profesionales vean tus logros y se inspiren o motiven con el desarrollo de la compañía.
Por ejemplo:
- En Talently, cada mes, publicamos sobre los estudiantes que obtuvieron trabajo luego de participar en nuestros programas, y algunos testimonios de su experiencia.
Conoce tus limitaciones
Aunque la meta es siempre contratar un equipo top, la realidad es que, cuando estás empezando, esos perfiles pueden no estar interesados en tu empresa. No tiene nada de malo.
Entonces, podrías comenzar a reclutar perfiles un poco menos experimentados, es decir con 2-3 años de experiencia, pero con mucho potencial. Así no solo le das la oportunidad a alguien de crecer, sino que brindando esta confianza, creas un vínculo con esta persona que luego se puede traducir en un mejor ambiente de trabajo.
Por ejemplo:
Un perfil poco experimentado se ve así:
- Un/a Ingeniera/o en software con pasión por la tecnología. Trabaja con alguna de las siguientes tecnologías: PostgreSQL, AWS, Docker, y el Frontend en HTML/CSS/JavaScript.
O de esta forma:
- Ingeniero/a informático/a de Computación o carrera afín con conocimientos en AWS y Dockers, conocimientos en Backend python. Con al menos 1 año de experiencia en funciones similares.
Si estás listo para empezar a contratar, también te recomendamos revisar estas 3 Estrategias para Potenciar el Reclutamiento de tu Startup:
El proceso de reclutamiento
Estos son los pasos para empezar:
Armar el Job description
Explica claramente las funciones de la posición, asegúrate que tu oferta sea entendible. En la descripción, también deja claros los aspectos más relevantes de la cultura de tu marca. Incluye:
- Breve descripción de tu empresa
- Descripción del perfil que buscas
- Funciones y habilidades que se necesitan en el puesto
- Rango salarial
- Condiciones laborales
- Prueba (opcional)
Ten en cuenta que al momento de crear la oferta y el job description debes diferenciarte de los demás. De lo contrario, corres el riesgo de perderte en un mar de ofertas.
Por ejemplo:
- En la descripción, agrega información de valor sobre tu equipo:
“Nuestros desarrolladores están contribuyendo con código a grandes compañías y proyectos de Open Source hace más de 10 años. Escriben libros, son speakers en conferencias internacionales y ayudan a impulsar la evolución en el desarrollo de software, transformando compañías e industrias en su camino.”
- O sobre lo que esperas del perfil:
“Estamos buscando incluir al próximo rockstar que se una al equipo para marcar la diferencia. Si te consideras disruptivo/a y valiente, ¡Prepárate! Porque esto se pone bueno.”
Cada sección del job description puede ser creativa. Si quieres encontrar más ideas, te recomendamos revisar las publicaciones de Get On Board.
También, puedes agregar una pequeña prueba en la oferta laboral para medir efectivamente las habilidades de los postulantes. Esto ayudará a aquellos interesados con mucho talento que aún no han tenido la oportunidad de demostrarlo en el campo laboral.
Lo ideal es hacer pruebas online y cortas. Existen plataformas como HackerRank, TopCoder, CoderByte, CodeChef, Exercism, CodeWars, entre otras, que te pueden ayudar con eso, o puedes crear una propia.
Por ejemplo:
- Platanus incluye un mini desafío con el objetivo de generar curiosidad en los postulantes. Primero, ellos deben hacer un POST request para saber cómo continuar la aplicación. Esta prueba sirve como un filtro a los que no saben hacerlo. La respuesta del POST es un link a un formulario y una felicitación por haber pasado el primer desafío.
Publicación de la oferta
Algunos lugares donde puedes compartir la posición son:
- Portales de empleo
- Redes sociales
- Comunidades de desarrolladores en línea
- Comunidades de Universitarios
En este artículo, describimos a profundidad los beneficios y los factores a tomar en cuenta de los Top 6 Lugares para Contratar Desarrolladores de Software:
Evaluaciones
Una vez recibas las postulaciones, evalúa y filtra los perfiles. Para hacer esta primera evaluación, fíjate en:
El cumplimiento de los requisitos técnicos
¿Cuáles son los requisitos indispensables y los negociables? Revisa si los requisitos obligatorios están cubiertos. Por ejemplo, puede que rechaces a alguien que tiene menos de 2 años de experiencia en desarrollo, implementación y soporte de aplicaciones en infraestructura en la nube, y que seas flexible con su experiencia trabajando en equipos Agile o Scrum.
Las referencias
¿Quieres saber cómo fue su experiencia en otra empresa? Si es así, utiliza la información de contacto para hablar con su antiguo equipo. También, puedes verificar parte de esta información en su perfil de LinkedIn y portafolio.
La experiencia y el tipo de proyectos en los que ha trabajado
¿Qué tipo de experiencia debe tener el candidato ideal?: Para evaluar eso, fíjate en aspectos como:
- Cuanta responsabilidad u ownership ha tenido en los proyectos
- Como maneja las emociones al trabajar en equipo
- Su forma de comunicarse y expresarse
- Que tanto entiende sobre diferentes temas (diseño, UX, marketing, negocio, etc.)
- La capacidad técnica que tiene
Algunos de estos puntos podrás validarlos recién en la entrevista, pero vale la pena hacer el intento al principio.
En caso no haya una experiencia laboral comprobable, puedes evaluar los proyectos de su portafolio. Esto te ayudará a comprobar los conocimientos y potencial que tiene cada candidato.
Para ello, recuerda:
- Verificar que tan bien optimizado se encuentra el portafolio, y si funciona en distintos dispositivos. Es una buena señal de que se esfuerzan y se fijan en los detalles.
- Revisar el diseño, los colores, fuentes, e imágenes que usa. Esto te ayudará a conocer mejor el tipo de personalidad que tiene.
Entrevistas
El proceso de entrevistas puede ser el más largo al momento de contratar un desarrollador de software. Generalmente, este proceso se lleva a cabo en tres o cuatro partes: primera entrevista, entrevista técnica o, incluso, podría ser una prueba técnica adicional y la entrevista grupal, aunque puedes llegar a necesitar más entrevistas.
Primera entrevista
La primera entrevista es siempre la más corta de todas. Se evalúan a los candidatos individualmente. Es aquí donde un muy buen candidato en el papel puede quedar fuera de carrera o viceversa. No debería durar más de 20 a 30 minutos, a menos que la conversación siga naturalmente.
En esta entrevista, te vas a enfocar en la evaluación personal, evalúa si:
- El candidato hace fit con tu cultura organizacional
- Tiene alguna capacidad técnica evidente o un potencial evidente
- Es alguien a quien podrías admirar
Asimismo, algunas de las preguntas que puedes hacer son:
- Cuánto tiempo le dedica a su aprendizaje
- Los patrones de diseño que conoce
- Su forma de escribir código y qué tanto puede entender el código de otros
- Las arquitecturas que conoce o ha trabajado
- El desafío técnico más difícil que enfrentó y cómo lo resolvió
Entrevista (o evaluación) técnica
Esta entrevista puede ser en vivo o puedes enviar un repositorio con preguntas o proyectos para que trabajen por su cuenta. Luego, las respuestas son revisadas en una entrevista posterior.
En esta etapa, pondrás a prueba las habilidades del postulante:
- Si es un universitario, entonces haz una entrevista que mida su potencial.
- Si es un postulante con más experiencia, la exigencia debe ser más alta.
Las preguntas se pueden dividir en 3 secciones, y no tienes que mencionar todas:
- Preguntas de conceptos generales: Algoritmos, estructuras de datos y base de datos.
- Preguntas sobre el Stack tecnológico: Por ejemplo, si la vacante es sobre algo en React, haz preguntas sobre eso.
- Casos: Puedes compartir un repositorio con un proyecto incompleto para ver cómo lo completarían.
Entrevista grupal
Es algo muy común en las startups hacer una entrevista grupal con algunos miembros del equipo. Los participantes pueden tener perfiles técnicos y no técnicos.
La finalidad de esto es hacer una mejor evaluación de la interacción con los demás trabajadores. Los resultados de esta entrevista pueden evitar que contrates un perfil que genere fricciones dentro del equipo en el futuro.
En la dinámica grupal, el postulante puede hacer una presentación sobre:
- Algo que haya hecho
- Algo que le apasione
Descubre más sobre cuáles son las etapas de los procesos de selección remotos para developers y cómo se estructuran las entrevistas tech y grupales en esta Guía de Empleo Remoto 2022.
Onboarding y cultura de la startup
En este punto, el candidato se integra por completo al equipo de trabajo. Aquí comienza a comprender y vivir la cultura de la startup.
Es un proceso fundamental, ya que puede hacer que un candidato se enamore por completo de tu empresa o, por el contrario, se desilusione. Ten en cuenta que se recomienda que el onboarding dure al menos un mes.
Para lograr que esta etapa sea memorable es necesario que:
- Reserves el tiempo para llevar a cabo el proceso. Mantén la comunicación en todo momento. Separa un espacio en tu agenda para conversar sobre el proceso y responder las dudas.
- Le entregues al desarrollador toda la información necesaria sobre lo que esperas de su trabajo. Comparte todos los accesos, manuales y la documentación que tengas sobre sus tareas.
- En algunos casos, asignar un mentor es una buena idea. Si cuentas con personal de un perfil similar y un poco más de experiencia, preséntalo al nuevo miembro y pídele que le dé seguimiento de forma constante.
